Preuve de l’adhésion des salariés aux objectifs du Groupe et de la vivacité d’une culture d’entreprise construite tout au long d’une histoire aux défis multiples, le turn-over a été très faible depuis la naissance d’Eurotunnel. Conséquence naturelle de cet atout fondamental, les salariés recrutés voici 25 ou 30 ans vont partir à la retraite en grand nombre à partir de 2020 et les années suivantes. Getlink anticipe cette situation en menant depuis plusieurs années une politique de recrutement visant notamment à rajeunir ses effectifs tout en facilitant le transfert de compétences. Les dispositifs de contrats d’apprentissage, de contrats de professionnalisation ou de VIE (Volontaire International en Entreprise) sont systématiquement mis en oeuvre pour permettre une intégration et une formation progressive.

Getlink conduit une politique de rémunération riche d’augmentations individuelles, de bonus fondés sur les performances individuelles, d’intéressement à la performance collective, de plans d’épargne abondés par l’entreprise. Les collaborateurs qui bénéficient de dispositifs appropriés réinvestissent largement cette épargne en actions Getlink, témoignant à la fois de leur confiance dans les perspectives du Groupe et de la convergence entre leurs intérêts personnels et ceux de leur collectivité professionnelle.

Les salariés qui relèvent de la législation française bénéficient d’un Plan d’Epargne Groupe (PEG), doté d’un fonds commun de placement abondé par l’entreprise. Ils peuvent également bénéficier d’un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) qui vise à développer l’épargne des salariés par capitalisation. Les collaborateurs soumis au droit britannique disposent d’un système voisin du PEG français, le Share Incentive Plan (SIP), auquel plus de 63 % de ses salariés ont souscrit.

Depuis 2011, chaque salarié de Getlink, présent depuis le début du programme, à l’exception des cadres dirigeants, a reçu un total de 1 135 actions gratuites. Cette politique volontariste d’association des salariés aux performances de la société, combinée aux autres dispositifs incitatifs, a permis d’augmenter la part de l’actionnariat salarié dans le capital du Groupe. Les titres reçues dans le cadre du programme d’attribution gratuite d’actions peuvent être transférés vers le PEG, comme le SIP.

La mixité et la diversité constituent pour Getlink un véritable facteur de richesse, de modernité et d’innovation. Le Groupe est très vigilant vis-à-vis de toute forme de discrimination, qu’elle porte sur l’âge, le sexe, la nationalité, l’origine ethnique, les opinions politiques ou les activités syndicales. Les seuls critères de choix valables que le Groupe reconnait sont les qualités professionnelles, les qualifications et les compétences de chacun. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit par l’application d’une politique équitable en matière de recrutement, d’accès à la formation, de rémunération et de promotion et par la signature d’accords au sein des filiales qui, toutes, oeuvrent en faveur cette égalité professionnelle.

Des outils numériques sont mis en œuvre pour développer l’employabilité de chacun, détecter et valoriser les talents. Première brique de la refonte digitale des processus de gestion des ressources humaines, le logiciel Success Factor mis en œuvre pour traiter les données collectées lors des entretiens annuels des salariés, notamment d’Eurotunnel et de Getlink. Chacun accède désormais sur Intranet à l’application MyDev sur laquelle il retrouve les contenus des entretiens de performance et d’étape qu’il a tenus avec son manager et enrichir lui-même son profil avec ses nouvelles compétences acquises durant l’année.

Getlink a également développé ce dispositif par l’intégration de la totalité des outils numériques RH pour former un ensemble largement automatisé, depuis la mise en ligne du Job Board et des candidatures numérisées jusqu’à la gestion des entretiens de recrutement, des carrières et des compétences, en passant par les évaluations annuelles.